Author: Future Manager Research Center

Tra i molteplici fattori da tenere in considerazione, una piccola media impresa deve superare le sfide quotidiane che il mercato impone grazie al contenimento e la riduzione dei costi, l’espansione dei ricavi, ponendo un occhio di riguardo al processo di selezione aziendale. Nello specifico,  l’acquisizione di nuovi talenti rientra tra queste priorità, motivo per cui i professionisti delle risorse umane si devono assicurare che le strategie in loro possesso siano efficaci e produttive.

Per essere certi che questo accada una soluzione ottimale sarebbe ricorrere ad uno strumento noto come analisi SWOT. Si tratta di un sistema di valutazione vero e proprio che analizza, come si evince dall’acronimo, “Strength, Weaknesses, Opportunities, and Threats”, ossia i “punti di forza, debolezze, opportunità e minacce”.

I punti di forza riguardano le capacità che forniscono un netto vantaggio rispetto alla concorrenza; i punti deboli possono riguardare tanto l’azienda quanto il candidato in questione e che, se vengono adeguatamente individuati, possono essere migliorati; le opportunità sono fattori ambientali favorevoli che aprono la strada a nuove possibilità; le minacce invece sono fattori ambientali sfavorevoli che possono minare il successo. Come con qualsiasi altra attività aziendale, è possibile condurre un’analisi SWOT sul reclutamento e sulla selezione dei talenti, attraverso la quale il responsabile della selezione avrà un quadro completo dei candidati.

Basandosi su questi quattro parametri sarà possibile modulare il processo decisionale, tenendo presente che i punti di forza e di debolezza riguardano l’ambiente interno all’azienda (Looking In), mentre le opportunità e le minacce riguardano l’ambiente esterno (Looking Out), fungendo da monito per quelle che saranno le eventuali precauzioni e misure da adottare. L’essenza della corretta formulazione di una strategia si manifesta quando vi è un’attenta corrispondenza tra le opportunità e le minacce che l’azienda deve affrontare, il tutto affiancato dalla presa di coscienza dei propri punti di forza e di debolezza.

Relativamente al programma di sviluppo e gestione dei talenti, emerge la necessità di possedere un programma strategico che si basi sulla competenze effettive di una nuova recluta, che sia però parametrato al budget disponibile. Nella pratica, elaborare un’analisi SWOT da applicare alla Talent Acquisition significa porre e porsi un certo numero di domande. Quali sono le capacità, il margine di miglioramento e quale il potenziale vantaggio che il candidato apporterebbe all’azienda?. Per quanto riguarda i parametri influenzati dall’ambiente esterno è utile mettere sotto esame le altre eventuali opportunità di carriera che il candidato potrebbe cogliere, se è adatto ad operare nel mercato attuale, quale sia il gap tra questo individuo e gli altri candidati oppure come costui si relazionerebbe con gli eventuali futuri colleghi. In generale, bisogna analizzare tutto ciò che potrebbe minacciare sia l’azienda che la progressione di carriera del talento.

È importante considerare tutte le variabili, e per farlo è oltremodo importante discutere con altri membri del dipartimento HR: nella maggior parte dei casi i colleghi hanno una prospettiva e un punto di vista che sarà d’aiuto e che potrà servire a riconoscere una debolezza o un punto di forza che non era stato preso in considerazione. 

Se l’analisi SWOT viene effettuata in modo adeguato porterà ad un’ottima gestione dei talenti, con un conseguente vantaggio per l’intera azienda.