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Digitalizzazione contro le discriminazioni nei processi HR

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Author: Future Manager Research Center

La discriminazione è un fenomeno che, purtroppo, persiste tutt’oggi sia all’interno dell’ambiente lavorativo in generale, che nei processi di selezione del personale.

Molti candidati, infatti, denunciano atti discriminatori avvenuti durante i primi step di reclutamento: i responsabili HR di queste aziende li hanno esclusi a causa della loro età, nazionalità, religione, genere, orientamento sessuale o disabilità. Altri ancora raccontano di non essere stati scelti sulla base del loro aspetto fisico, del loro colore della pelle, per essere in stato di gravidanza o perché aventi figli a carico.

Benché sia risaputo che le caratteristiche personali non dovrebbero mai e poi mai intaccare il giudizio di un recruiter, spesso però si cade in pregiudizi involontari, non acquisiti sulla base dell’esperienza diretta con la singola persona, ma da valutazioni generaliste e superficiali.

Con l’adozione di algoritmi volti all’automazione della procedura di selezione dei candidati, è possibile ridurre al minimo le discriminazioni, escludendo caratteristiche personali irrilevanti rispetto alla posizione, a favore dell’assunzione dei dipendenti più adatti al ruolo.

In una situazione dove il lavoro di una persona può trovarsi in mano a fattori esterni, nasce quindi un’esigenza, almeno parziale, di digitalizzazione dei processi HR.

L’intelligenza artificiale si occupa della rimozione dei pregiudizi, intenzionali e non, del personale HR di un’azienda, privilegiando la meritocrazia e penalizzando i favoritismi.

I meccanismi IA sono creati per essere inclusivi, col fine di assicurare un ambiente di lavoro vario che consenta una spinta verso l’innovazione e verso un incremento della performance.

Nonostante la digitalizzazione HR abbia portato a notevoli vantaggi da questo punto di vista, è impossibile prescindere dal fattore umano nella scelta di un candidato.

Una selezione basata su un algoritmo può servire nella scrematura iniziale dei CV, dove ai candidati qualificati rispetto al ruolo non verrà preclusa l’opportunità di essere inseriti nelle fasi successive di selezione. Successivamente, il recruiter dovrà andare oltre a quelle che sono le esperienze e gli studi dell’individuo, valutando la personalità del candidato e la sua idoneità alla job position.

Il giusto connubio tra questi due approcci può assicurare all’azienda l’assunzione di candidati altamente qualificati per il ruolo e anche adatti dal punto di vista personale, salvaguardando al medesimo tempo la diversità e la varietà dell’ambiente lavorativo.