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I Segreti della Partnership tra le Risorse Umane e le aziende di Outsourcing

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Author: Future Manager Research Center

Prima di intraprendere un percorso condiviso di outsourcing di una o più attività HR, è essenziale prendere in considerazione la natura strategica di questa scelta per non correre rischi potenzialmente dannosi. Siamo a conoscenza delle diverse tipologie di esternalizzazione esistenti, ossia il servizio completo a 360 gradi (con soluzioni di reclutamento end-to-end), il servizio ibrido (dove il cliente usufruisce anche del proprio team di reclutamento affiancato all’azienda RPO) e il servizio basato su progetto, all’interno del quale il provider di outsourcing si dedica totalmente ad un progetto specifico. La considerazione dei possibili rischi di cattiva gestione vale indistintamente per ciascuna di queste tre categorie.

Ciò che le aziende desiderano è crescere rapidamente incrementando la possibilità di guadagno; attenzione però a prendere decisioni affrettate perchè non tutte le funzioni possono essere affidate a terzi. Il primo passo è dunque valutare la natura delle proprie strategie HR per comprendere se esse sono adatte ad essere esternalizzate. Si prenda in considerazione il grado di complessità, l’investimento economico e i possibili effetti collaterali della decisione.

Si è osservato in studi tra i più disparati che quello di cui molte aziende sono manchevoli è la consapevolezza e la presa di coscienza di come funzioni effettivamente RPO e, una tale mancanza di informazione porta a incertezze e timori. Molti hanno paura di perdere il personale oppure di non avere più il controllo sulle operazioni di reclutamento. A causa di questa mancanza di informazione coloro che offrono servizi di outsourcing sono stati per molto tempo ostacolati e, dopo essersi muniti di sana pazienza, sperano che ormai non ci sia più confusione riguardo a cosa sia e cosa faccia un RPO.

A questo punto come sarebbe meglio agire?  Come già accennato, una volta appreso a pieno il valore di un impegno RPO, è il momento di guardare internamente e valutare la propria organizzazione, i processi e la loro efficacia. In questa valutazione, sono i dati a farla da padrone perché, alla fine, ciò che importa è solo il risultato. Ecco che il dipartimento delle Risorse Umane ha bisogno di lavorare con trasparenza con l’azienda RPO, definendo anticipatamente le linee guida della partnership. Le aspettative delle due parti devono essere allineate, per questo motivo sono imprescindibili la flessibilità e la fiducia reciproca. Una delle ragioni più ricorrenti che hanno portato a esiti fallimentari è la cristallizzazione di processi di reclutamento che sono stati stabiliti in precedenza e che i dirigenti non hanno alcuna intenzione di cambiare.

Altro grave errore è trattare l’RPO come una merce, considerando solamente l’aspetto economico della questione, lasciando che siano i prezzi a prendere decisioni. Grandi insoddisfazioni possono proprio derivare dalla poca flessibilità nell’affrontare imprevisti di natura sia strategica che contrattuale; non è di consuetudine aggiornare il contratto iniziale d’appalto in corso d’opera ma, quando necessario, non è una disgrazia.

La formula per il buon funzionamento dell’esternalizzazione HR si basa su impegno, comunicazione e fiducia reciproca: siate agili e malleabili, condividete sia i buoni risultati che i rischi e, soprattutto, una volta selezionato il provider RPO, lasciategli fare il suo lavoro e ascoltatelo. Se non siete disposti a delegare, l’outsourcing delle attività di reclutamento non fa al caso vostro.