Author: Future Manager Research Center

Il recruitment passivo rientra tra le strategie per raggiungere potenziali talenti in un dato settore o ambito, anche quando non sono attivamente alla ricerca di una nuova posizione lavorativa. A causa della sua natura invasiva, esso deve essere pianificato in modo tale da non risultare eccessivamente aggressivo.

Innanzitutto, un buon metodo per attrarre candidati con competenze specifiche è cercare di instaurare un rapporto di engagement con queste potenziali risorse, attraverso networking, condivisione di valori e mantenendo un’ottima reputazione aziendale.

La visibilità sui social network e sul web è sicuramente un aspetto fondamentale per rafforzare il proprio marchio e trasmettere la propria visione in maniera rapida ed immediata. Di conseguenza, attraverso una buona campagna marketing si riesce anche a far leva sulle risorse umane che potrebbero entrare a far parte del proprio team in futuro.

L’engagement può essere incoraggiato anche dalla disponibilità da parte dei responsabili delle risorse umane ad organizzare colloqui, webinar o meeting informativi attraverso cui poter fornire tutti i dettagli relativi a un determinato ruolo o ad uno specifico reparto e in cui poter illustrare gli effettivi vantaggi offerti dalla propria azienda.

Inoltre, i recruiter devono anche essere in grado di mantenere costantemente viva la relazione con i talenti passivi attraverso la pianificazione dei momenti di comunicazione, ovvero interessandosi periodicamente al loro percorso professionale attuale e fornendo eventuali aggiornamenti aziendali.

Quando si parla di recruitment passivo, un approccio mirato è la strategia vincente: è necessario saper individuare le risorse ideali per una determinata posizione lavorativa, in base a specifiche caratteristiche e abilità.

Pertanto, come già parzialmente accennato, i social network possono rivelarsi strumenti efficaci e facili da utilizzare per cercare e monitorare i candidati passivi e per studiarne attentamente il profilo mediante criteri sia oggettivi che soggettivi. Queste piattaforme offrono la possibilità di entrare attivamente in contatto con professionisti di diversa estrazione e di carpirne interessi ed aspirazioni, anche attraverso la loro iscrizione e interazione all’interno di determinati gruppi e pagine tematiche.

Chiaramente, un buon recruiter deve costruirsi una rete di conoscenze tale da garantirsi la disponibilità del talento giusto al momento giusto. Infine, possedere anche un database ricco di informazioni relative a potenziali candidati può essere estremamente d’aiuto.