Author: Future Manager Research Center

I processi di recruitment sono spesso dispendiosi in termini economici e di tempo.

Considerando che, secondo LinkedIn, solo il 30% delle aziende riesce a riempire un posto vacante entro 30 giorni e che il restante 70% impiega dagli 1 ai 4 mesi per acquisire un talento, diventa necessario giocare d’anticipo e avere un approccio proattivo.

Proprio per questo motivo, sempre più aziende decidono di costruire una talent pipeline, ossia un raggruppamento di talenti ad alto potenziale che non possono essere assunti subito, ma che vengono considerati come riserve per un’eventuale apertura di posizioni future.

Questo tipo di approccio può far acquisire ad un’azienda diversi benefici, tra i quali la drastica riduzione dei tempi per il processo di assunzione e la sicurezza di identificazione di personale altamente qualificato che riconosce e si trova in linea con i valori e gli obiettivi dell’azienda. In questo modo, i recruiters non dovranno iniziare ogni volta da zero nella ricerca di un talento.

L’adozione di una talent pipeline permette di mantenere un approccio proattivo nell’identificazione e nell’acquisizione di talenti, che possono essere coinvolti nel panorama aziendale all’apertura di posizioni vacanti.

Questa strategia è utile nel lungo periodo e assicura la scelta dei migliori candidati, evitando il costo relativo all’assunzione di personale non in linea con la posizione o con la cultura aziendale.

Questa riserva di candidati potenziali va coltivata nel tempo attraverso relazioni personali, in modo che questi siano eventualmente pronti per essere inseriti in un futuro processo di selezione.

La talent pipeline si fonda su principi e strategie di marketing e di vendita, tant’è che il candidato viene considerato come un cliente. Per questo motivo, l’individuo verrà accompagnato lungo un percorso di engagement simile ad un “customer journey”.

Il processo inizierà da una fase di awareness nella quale il candidato inizierà a conoscere l’azienda, i suoi valori etc. Seguirà un coinvolgimento della persona all’interno del panorama aziendale, attraverso social media e sito-web che manterranno viva la relazione.

Un’azienda non può infatti limitarsi ad inserire nel sistema i nominativi dei possibili candidati futuri, ma deve anche influenzare il loro comportamento e mantenere con questi un legame.

In questo modo, anche i candidati passivi, ossia quelli che hanno già un’altra occupazione, possono considerare l’idea di spostarsi in direzione di un’azienda che ha curato le relazioni con loro, spingendoli verso la fase di conversion.